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一位500強人力資源總監的被獵經歷分享
武義錦程人才網  wy321200.cn 來源:互聯網  類別:武義人才市場信息  更新日期:2016-5-5
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這是我自己的親身經歷,雖然最終我放棄了這份工作,但從獵頭公司開始和我聯系,到經歷了6次面試,終于獲得了這份工作的過程,仔細想來,很有意思,所以決定把我的面試經歷寫出來和大家分享。
 

先把我的背景介紹一下:我是73年出生的,本科英語專業,碩士是工商管理。去年底接到獵頭公司電話的時候,我是一家世界500強歐洲公司的中國地區人力資源經理,年薪在35萬元左右,車是公司提供。對方也是一家歐洲公司,雖然不是世界500強的大公司,但在本行業是世界第一位。

他們要找一個能夠在1-2年內有潛力做到亞太區人力資源總監的人,但目前只給中國區人力資源總監的職位。獵頭公司的人對我說,那家公司已經找了大半年,面試了兩批,七八個人,沒有合適的,我是他們找的第三批中的最后一個。當時其實我并沒有想離開現在的公司,只是獵頭公司每天一個電話,讓我實在無法拒絕。想想那么多人都沒被錄用,我就免為其難,試一下吧。

沒有想到的是,當我發出自己的簡歷,之后經歷了6次面試。獵頭公司兩次,那家公司4次。到了最后,簡直有三堂會審的感覺。下面我就一次一次地說吧。

第一次面試就是給我打電話的獵頭公司的人。她是個移民到國外后再回國發展事業的上海人,戴著眼鏡,非常干練和敬業的樣子。

記得那次面試安排在了周末,在市中心的一家STARBUCKS。因為并不是急于找工作,而且我并沒想跳槽,所以那一次面試與其說是面試,不如說是聊天。

她顯然入行并不久,問的問題也不過是一些核對簡歷上信息的話題。或者就是說,你現在的公司是知名企業,為什么你想要離開等等。我在人力資源行業有差不多10年的經驗,這種問題根本難不倒我。在問了10分鐘后,她大概也發現在面試這個環節上,她實在不是我的對手,所以就干脆放棄了面試,開始和我聊天了。

話題一扯開,就輕松多了。她一看就是個風風火火急性子的人,當我告訴她,我在公司里從來沒有發過火的時候,她非常驚訝地問我如何能做到。于是我把如何培訓下屬、如何與下屬溝通等等心得與她分享了一下。

一個多小時就這么過去了,到離開的時候,我根本沒覺得她在面試我,好像只是和朋友喝了杯咖啡。

沒過兩天,她就打電話給我了。說因為這個職位的單子是公司里另一個老外接的,所以在把我的資料發給客戶之前,那個老外想面試我。

想想這家獵頭公司對客戶還挺負責的,自己都要面試兩輪。可惜,這兩輪面試我的人水平都不怎么高。特別是這個老外,到現在想想,我還有點暈。這樣的水平,怎么能做獵頭。

她是個三十歲上下的法國人,說著一口口音極重的“法式”英語。她統共就問了我三個問題:

“你為什么要離開現在的公司?”

“這在第一輪的時候已經和你的同事聊過了。其實我并沒想離開現在的公司,主要是因為你們找我。了解了對方公司后,發現那家公司所處行業我比較有興趣,公司全球范圍雖然沒有我現在的公司大,但在中國的投資規模比較大。這意味著加入這家公司會有更大的職業發展空間。”

其實這種回答簡直是江湖術語,但那個法國人頻頻點頭,一看就是在這行毫無經驗。

“如果你被錄用,多長時間可以到新公司上班?”

“我的離職通知期是3個月。”

那個老外一副驚訝的樣子:“3個月,為什么那么長?”

“因為我負責公司整個中國的人力資源,是公司執行經理,按照公司規定,必須提前三個月通知公司才能離開。”

在回答這個問題的時候,我已經有點厭煩了。在這個時候問這個問題,本來就很奇怪。還沒被正式面試過,談什么時候可以報到,為時過早。3個月的通知期,對于所有大公司的高級經理,是很正常的。她那么驚訝的表情,顯然是少見多怪。

但是,后面那個問題才是讓我對她“肅然起敬”的。她很仔細地看了看手中的簡歷,說:

“你的專業是設計,現在卻做了人力資源,這讓我有點懷疑你的職業穩定性,你可以解釋一下嗎?”

“這個......”老實說,我當時真想拂袖而去。

設計是我第一個專業,但畢業后從來就沒做過設計,一直在做人力資源,已經十多年了。她居然拿出我從來沒從事過的專業來問職業穩定性,我簡直不知道如何回答了。于是只能很郁悶地告訴她:“我十多年沒做設計了,現在去做,估計也不會了。如果還想有飯吃,還是做人力資源比較實際。”

想想,獵頭的水平真是一年不如一年。十多年前我入行的時候,那些個老獵手們問出的問題那叫個狠、準,哪有這么不著邊際的。

我悻悻地離開了那家公司,對之后可能的面試,有點興味索然了。

第二次面試結束后沒多久,獵頭公司打電話給我,說負責亞太和非洲區的人力資源總監看了我的簡歷很感興趣。他現在無法來中國,但希望有個電話面試,先聊一下。

獵頭公司告訴我,那是個英國老頭,到這家公司的時間也不長。在加入這家公司之前,他在一家世界上最知名的人力資源咨詢公司做了十多年,出來的時候,是級別最高的顧問。言下之意,想蒙他,沒那么容易。

當然,因為這個提醒,我確實是想認真準備一下的。可面試前幾天實在太忙了,想臨陣磨槍的打算也沒實現。結果,就這么去了,還遲到了15分鐘。

幸好我在英國公司混過幾年,否則還真難聽懂那個老頭的威爾士口音,特別是通過電話面試。

上來自然是他簡單介紹了一下公司背景。他們公司在江蘇有一家1000多人的獨資公司,開業4年了。現在正準備在江蘇成立另一個公司,辦事處是在上海最好的辦公樓之一,主要是銷售和管理層。那個時候才知道,其實在我應聘的職位上,目前是有人的。只是因為他業績不佳,公司想炒了他。怪不得,所有的面試都是在獵頭公司進行的。

英國人開始發問了:

“你已經知道目前這個職位上是有人的,而且我們對他的表現不滿意。假設你能被錄用,你做的第一件事情是什么?”

最怕這種假設性的問題。看不見摸不著的情況下,很容易說出些主觀的想法,被認為對環境缺乏分析和判斷的能力。所以,我決定在不了解的情況下不說任何具體的行為。我回答說:“對于這樣一個剛進入成熟運作的公司,我需要時間了解。所以,我要做的第一件事情,是和公司CEO進行個一小時的會議,了解公司在中國市場的戰略決策。只有在了解了這一點后,我才能知道人力資源的戰略方向。”電話那頭,過了三秒鐘,才發出了個"Sounds reasonable"...

我暗自慶幸自己也算是混了個MBA,懂得幾個“術語”。否則在這種情況下,一時還真想不出比較不容易犯錯的答案。不過,我還是得意的太早了……

“因為現任的人力資源經理表現不佳,公司各部門對人力資源的評價都很差,信任度非常低。作為一個新人,你會怎樣試圖去改變這個情況呢?”

都是辣手問題,我的頭開始疼了,趕緊打個手勢,讓接待小姐送杯咖啡進來。提神,絕對需要提神。

那個時候我的腦子里適時地跳出了曾經看過的一本人力資源專業書,作者是個美國人。他很有遠瞻性地把人力資源的角色分成了四個并解釋說,在不同的情況下,人力資源經理應該擔任不同的角色。其實我也沒看完整本書,但印象還是有的,而且,我也不相信那個面試我的英國人,會特別認真地看過這本書。于是,我就憑印象開始說了:

“人力資源經理在公司發展的不同階段,應該扮演不同的角色以支持公司的發展。這四個角色分別是商業合作伙伴、帶領變革的人、行政管理專家和員工帶頭人,分別代表了員工的期望和管理層的期望。我目前并不清楚公司的實際情況到底怎樣,但根據您的說法,我會先設計一份問卷,讓我的老板、部門經理、普通員工都測試一下,了解他們對于人力資源部的期望和實際情況的差距,然后再決定,我們應該從哪里開始改進,才能代表員工的權益,又保障公司的利益......”

好像還說了點,能記得的就是這些了。

這個有點專業,我的回答屬于中規中矩。關鍵還是一點,讓對方了解我思考問題的方式。這個得益于在北美讀MBA時,教授們一直堅持的“no one right answer"(標準答案不是只有一個)。那個時候,我們的考試分數是根據論文的邏輯來打的,只要邏輯正確,再匪夷所思的答案都可以接受。

接下去的問題,現在想起來還讓我頭疼:

“我很欣賞你剛才說的四個角色的理論,那么你是否能說一下,你在目前公司工作的這五年中,你的角色是怎樣轉換的,為什么,有什么成果嗎?”

我一邊聽他的問題一邊就后悔得臉都綠了。我是不是腦子進水了,面試的時候炫耀自己不熟悉的東西,簡直是……愚蠢。可是,我必須要回答,而且要盡可能合情合理。但一時半會兒,怎么說得清楚又不能冷場,痛苦,極其痛苦。

讀初中的時候,班主任對我媽說,這個孩子最大的優點,是應變能力極強。我常常會有一些急中生智的舉動,比如,在我極其痛苦地想怎么回答那個問題時,我順手就按了一下電話會議的終止按鈕,把電話給掛了。越洋電話斷了,自然是很正常的,要重新撥進來,還是需要點時間。這寶貴的時間,至少是半分鐘,我可以仔細想一下怎么回答而不至于冷場了。

真是慚愧,急中生智只能出此下策。讓我先把問題對付過去再說。

這其中,就省略200字吧,太專業的東西了,講的都是公司在怎樣的狀態下,我覺得自己應該做什么,為什么,然后怎樣做,結果是什么。舉了兩個發生過的實例,講完后手心里全是汗,心砰砰亂跳。不斷祈禱,面試快點結束,我不想玩了,好痛苦。

還好,接下去的問題沒那么棘手。

“為什么要應聘這個職位?”

我當然不能像回答獵頭公司那么生硬地說,是你們自己找我的。事實上,對于這個問題的回答,是我唯一認真想過的。

在歐洲公司工作多年,出于對他們文化和習慣的了解,我不認為一個野心勃勃、干練強硬的女人會贏得更多的贊譽。其實,這個職位最大的賣點是在2年內可以升到亞太區總監,很多人會為了這樣的職業發展前景而應聘這個職位,可我偏不。

首先,我確實并非因為這樣的職業前景才來應聘,我不想在面試階段把真實的自我掩藏住,以我的經驗,這將后患無窮;其次,我也不認為一個因為2年后可以升職才應聘的人,特別是女人,會真正打動面試者的心。我并沒有特別的原因來應聘,如果一定要找個理由,那我覺得更容易打動對方的,是因為你喜歡他們的行業,對正在應聘的公司有真正的興趣。為了升職而應聘的人,可能因為更高的職位而離開這家公司。但一個對行業有興趣,喜歡這個行業的人,會因為喜歡放棄很多東西。

所以,我的回答就是:因為我喜歡你們公司所在的行業,雖然不太了解,可是很有興趣。如果同樣做人力資源,我更愿意在一個自己感興趣的行業中,這樣我會有更多工作以外的樂趣。

老外很意外,電話那頭他大笑起來:“我以為你會說這個工作在2年后有機會勝任亞太區的職位……”我相信,之前所有的應聘者都是這樣說的,所以他才會那么驚訝。當時我腦中一閃而過的念頭,或許我會最終被錄用。因為,或許“2年后云云”只是一根為了吸引更多人應聘的胡蘿卜。

他最后的問題是,“你如何形容你自己,如果讓你現在的老板用一個字評價你,會是什么?”

這根本就是個放水的問題,沒啥新意。我隨口就說:生活中,我是個很會享受生活的人;工作中,我不是一個很強硬的人。我的老板會用“可靠”來形容我,因為只要是交給我的事情,就意味著已經做好了。我很得意自己回答得這么溜。

面試終于結束了,一共持續了一個小時。我“無‘試’一身輕”地走出了獵頭公司,沒有想到,我最后回答的那個問題,在下面的面試中,給我帶來了不少麻煩。

再下輪面試,是過了一個多月后。獵頭說,因為那個英國人要親自來中國,需要安排一下面試時間。我那個時候正好出差了,所以就被安排在了最后一個。

面試依然安排在獵頭公司進行,是早上9點。我以為就是前一次電話中與我聊過的那個英國人,想想那次電話面試已經聊得夠多了,也不會有更新鮮的話題。再說,確實并非想換工作,或是在沒有工作的壓力下進行面試,我的心情,還是比較輕松和坦然的。

在會議室等了沒多久,門開了,進來了三個老外,一個就是當初面試過我的老外獵頭。她向我介紹說,進來的兩個人分別是中國的副總經理和亞太區的生產總監。

原來,居然是另一批人面試而不是上次那個英國人,而且是兩個。在打了招呼以后,發現是法國人,英文說得“法味十足”。

拿到兩個人的名片后,我大致知道了他們的背景,一個是搞生產管理的,一個是財務。在和他們寒暄的時候,我腦中不斷回想種種人力資源和生產、財務之間發生過的事例,自己的腦子在那個時候是一腦幾用了。要聽他們說,又要和他們寒暄,還要戰戰兢兢想接下來怎么對付他們。哎,真是自作自受,我又后悔了。

“你為什么會放棄設計專業而做人力資源?”

看來法國人對于專業的選擇很看重,讀了不做,估計會被問上一輩子,我開始理解那個法國人獵頭了。對于面試,我的原則是,不說假話,但真話要說得技巧。不加修飾地說出真實想法有時候是很愚蠢的。

我回答說:“不知道你們對于十多年前的中國有多少了解,那個時候的中國和現在不同,時尚產業極其不發達。我學的設計專業是需要時尚產業支持的,所以在那個時候很難找到合適的工作。當時機緣巧合我進入了一家剛在中國成立的人力資源咨詢公司,在那里工作一段時間后,我發現自己除了設計之外的天分:自己很擅長與人溝通,很容易贏得對方的信任。而這一點,正是做人力資源必須的。要知道,人的興趣和事業往往無法合一,在當時那種情況下,我選擇了人力資源作為自己的事業,設計成了興趣。現在看來,這種選擇還沒有太大的錯誤。我確實是個不錯的人力資源經理,否則,或許就沒有今天這次面試了……”他們聽后,都笑了起來。

我盡量把一件不好的事情說得合情合理,并且以一個調侃的方式結尾。法國人還是個生活得比較輕松和浪漫的人群,對于幽默絕對不乏接受能力。我的這個回答,顯然還算可以。

“設計是一個需要想象力和創造力的工作,人力資源相對而言比較枯燥,你是如何適應過來的?”那個生產總監饒有興趣地問。

這看上去像是隨口一問,但回答不好殺傷力很強。如果我承認人力資源是個比較枯燥的行當,就很難自圓其說,自己特別適應這個職位,因為事實上人的本性是很難改變的。所以,我一上來就很禮貌地否定了他的觀點:

“我很同意您說設計師需要想象力和創造力,但您對于人力資源的評價,我想再加上一條。人力資源的基礎工作確實比較枯燥,但一個公司的人力資源總監是根據公司的經營狀況制定人力資源戰略。如果缺乏想象力和創造力,那么制定的戰略是帶有局限性、毫無新意的,這樣的人適合一個有非常成熟管理模型的公司。但貴公司在中國的企業剛成立4年,很多東西還有待完善,而且中國的市場、文化、歷史是如此特殊,你們需要一個能跳出現有格局,獨立分析,具有豐富想象力的人來帶領公司的人力資源團隊。這樣的人才能適應貴公司的文化和發展……”

生產總監開始有點驚訝,在很仔細地聽完我的回答后,他對我笑了笑,輕聲說了句“謝謝,很好”。

副總經理在我回答問題的時候始終一聲不吭,冷眼旁觀,陰絲掛搭的樣子搞得我渾身不自在。在被他打量了十幾分鐘后,他終于開始發問了:

“作為一個經驗豐富的人力資源經理,你覺得在工作中面臨的最大挑戰是什么?”其實,這個問題并不難回答,難的是可能緊跟在后面的那個問題,也就是“你是如何面對和解決這些棘手的問題的?”

所以我在回答這個問題的時候,主要在考慮后面該怎樣說。只有把后面考慮清楚了,才能說前面的。“我面臨的最大挑戰是如何吸引和留住那些企業需要的人才。”副總經理點了點頭:“我們公司也是,那你如何做呢?

“首先我想說的是,薪水很重要,但薪水絕對不是吸引和留住人才的最好方法。”兩個老外都鄭重其事地點頭,看來我的方向還是對的。

“一般對企業來說,數量最多、最難留住的是中層管理者和高級技術人員,這樣的人,年齡都在30-35歲。對于這樣的人來說,更加看重的是3-5年內的個人發展。如果他能知道3年后他會怎樣,企業會因此給他怎樣的培養和機會,他才會留下。而一個無視職業發展,只顧及眼前利益的人,我認為并不符合一家快速發展企業的文化和理念,不留也罷。”

兩個老外又頻頻點頭。怎么搞的,不見得就這點水平吧,我還有好多沒說呢。我開始有點得意了。

“可是,有的時候一個對企業很有價值的人,而我們公司真的沒有上升空間給他,那怎么辦呢?怎么留他呢?”副總經理看著我,不緊不慢地說。

“我是否可以把您的問題理解成,一個具有能力,也有野心的人,對公司很有價值,但公司已經沒有更高的職位給他,你們苦于無法留他。是這個意思嗎?”

上來先把對方的退路封殺,因為他的問題顯然太寬泛。人都是不同的,有人要錢,有人要地位,有人要安逸的生活,不定義一下這個人,怎么說都不對。

“是的吧……”副總同志有點猶豫不絕地說。還沒等他反應過來,我就說了下去(怎么能等呢?先下手為強)。

“坦率地說,如果現在才想到如何留他,顯然太晚了。如果一定需要做一個決定,那我覺得,不如讓他走。因為他的工作成就感來自新的挑戰、更大的空間,而現在的工作顯然無法給他這些。繼續留他,只是把一個現在就該發生的問題拖延到以后,不僅對他個人不利,他因此產生的消極情緒也會影響其他同事,對公司更加不利。”

副總的臉上出現了個很怪異的表情,好像有點驚訝,又有點失落的樣子。生產總監似乎強忍著笑,斜眼看著他,很是令我不解。

“咳……”他有些不自在的樣子,說:“這樣的事情難道你遇見過嗎?”

“是的。”

類似事情確實在我身邊發生過。我們公司的財務經理因為無法升到財務總監,整天覺得郁郁不得志。后來他經過一家獵頭的推薦,打算去另一家歐洲小公司做財務總監。

在此之前曾經向我咨詢,我是贊同他離開的,因為我已經明顯感覺到他的低迷狀態影響到了他的所有屬下。后來經過我的推薦,他去了集團中另一家公司做財務總監,職業生涯有了連續性,他因此非常感謝我。

于是我對他們說了身邊發生過的實例,副總同志聽了,顯然若有所思,半晌沒說話。我也乘機喘口氣,捧起大水杯,咕嘟咕嘟灌了幾口,毫無風度可言,活像以前做咨詢的時候,簡直有了舌戰群儒的感覺。

“那么這樣的人離開后,對公司不是很有風險嗎?”還有完沒完,就這么個破問題,搞了半天,真不愧是財務出身……

各位做財務的看官可千萬別送我炸彈、磚頭什么的。雖然本人讀MBA的時候風險投資和財務報表分析是全班最高分,可我天生討厭數字,對財務尤其不感冒,基本屬于相看兩生厭的狀態。對于這個財務背景的副總,怎么看怎么不順眼。心里叨咕了N聲罵之后,我費力擠出個笑:

“您的問題很專業,這樣的人離開,公司確實存在很大風險。您已經很自然地把話題引到了現代人力資源一個很熱門的話題,如果您感興趣,我們可以聊聊知識地圖和與此相關的各種培訓發展體系……”

此地就省略300字吧,太專業了,想了解的朋友自己到網上去查。

反正我口若懸河地給兩個老外掃了掃盲,把人力資源培訓體系和知識管理的基本概念給他們灌輸了一把,把那兩個老外聽得傻了。別的說不過你們,和我聊HR?搞清楚誰才是HR好吧……

最后我提到了公司的繼任者計劃(succession plan),就是每個經理都必須培養下屬做自己的繼任者。副總同志此刻已是眼睛發直、面色凝重。我就奇怪了,難道你們之前從來就不知道人力資源是這么做的嗎?我又沒說錯。

生產總監突然提問了:“如果經理把他的下屬都培養得可以取代他的職位,那不是對他很有壓力嗎?作為人力資源經理,你怎樣實現這樣的計劃呢?”

他說完后,斜眼看看副總,那位老兄一副愁眉不展的樣子。怎么回事?我納悶極了。算了算了,豁出去了,該說啥就說啥,大不了不上你們家干活還不行嗎?反正我也不愁沒飯吃。

“繼任者計劃的體系是自上而下的,必須得到公司最高管理層的支持和參與,把培養下屬作為所有經理年度目標的第一項,并設定相應考核標準,直接影響年終考評、獎金、工資調整……”

我說完了,副總好半天沒聲音,很郁悶地看著我。生產總監看著我,沒說話,不過一直在點頭。他還是一副強忍著笑的樣子,搞得我莫名其妙。終于,估計他實在忍不下去了,扭頭對副總說了句:“看來你得開始培養一個繼任者,然后離開……”他哈哈大笑起來,副總一副痛心疾首的樣子,無奈地搖著頭。

敢情,搞了半天他在說自己啊。我……我……我想暈倒也不敢,前面說了這么多,結果炮彈都打在他身上了。耶穌、佛祖、真主,隨便哪個來,快救救我吧。

我泄氣地坐著,腦子里有十秒鐘的空白。估計是沒戲啦,很郁悶。想想也算是過五關斬六將,沒想到在這個小陰溝里翻船。

不過,我之前說的關于培訓體系的話題倒是讓那個生產總監來了興趣,他問我:“我們公司在中國已經成立4年了,在最初的階段過去后,現在工廠的整體表現已經很穩定。這使得很多人都覺得沒什么可做了,工作因此缺乏動力。作為人力資源專家,你能給我什么建議?”

他的問題讓我從一只泄氣的皮球快速充氣成了一只彈性十足的皮球。一定是老天爺路過的時候順便敲了一下他的光頭,讓他提了個我最擅長的問題。在人力資源領域,我最擅長的莫過于公司文化的建立和推動。況且,我現在所在公司,曾經經歷同樣的困惑。

“當工廠的合格率上升到穩定階段的時候,最大的挑戰是如何持續進步(continuous improvement)。作為人力資源總監,應該同生產總監一起,在工廠內部大力推行持續進步的理念,制定每一年提高的目標。生產總監與工廠內每個部門經理一同制定達成這一共同目標的行動計劃,并層層推進到一線工人,讓所有的人都參與其中。而人力資源部應適時調整薪資、獎金、業績考評的政策,支持這些行動計劃的實現。當然,還有一些軟性的東西,比如Recognition System (抱歉,試了N次,都覺得中文翻譯有些牽強,還是放英語了)的建立,雖然花錢不多,但能很大鼓舞士氣,提高員工的歸屬感……我覺得公司現在最需要的是管理層的全情投入和員工的激情參與,在這一點上,生產總監您是主導者,人力資源總監替您推波助瀾。讓大家都知道,一切才剛開始,他們的未來和公司的未來是緊密聯系的,公司的每一點進步都少不了他們……”

他的問題很寬泛,但我盡量說得言簡意賅,針對他的提問,把思路說清楚。其余的內容,他問我才說,不問就此打住。這也是我多年自己面試他人的經驗,應聘者不要在一個問題上糾纏不清,除非是面試你的人繼續問下去。因為面試時間有限,你要把時間留給那些面試者感興趣的話題,對方不問,證明他不感興趣,或者這個問題對是否錄用你沒什么影響。

副總同志在我回答上面這個問題的時候,終于慢慢“醒”了過來。他很仔細地聽完后,問我:“你是更愿意在一個什么都沒有,需要你去建立一切的地方工作,還是一個系統完善,需要你去不折不扣完成的地方工作?”

“我曾經是一個設計師。作為一個設計師,模仿和重復已經存在的東西對我來說是一種恥辱。可是,現在我已經是一個人力資源經理,我只能說,我更愿意在一張白紙上按照自己的思路去設計,然后,不折不扣地去完成。兩者并不矛盾,缺一不可。”

我記得當時他們互看了一眼,對我的回答,應該是相當滿意。

其實當時并沒有感覺到他的問題有什么難回答的,但面試結束后,我曾經認真回憶了一下其中的每個問題,這不得不說是非常高段的一個提問,也不得不說,我的回答能令他們滿意,純粹是個意外事件。

事實上,我自己在面試別人的時候,也會故意提一些類似“是非題”的問題,而我期待聽到的,可能不一定是“是”或“非”。因為世界上很多事情,都無法用絕對的“是”或“非”來定義。我們只能說,在某種情況下,是這樣的;在另一種情況下,是那樣的;在第三種情況下,或許“是”和“非”的位置要換過來說了,工作和生活上都是如此。提這樣的問題,很大程度上是在測試應聘者個性是否成熟,思維是否嚴密,至于回答了什么,有時候并不重要。

就像上面這個問題,無論我回答喜歡從無到有去建立一些東西,還是不折不扣地去完成,都會被對方反駁。因為事實上,這兩者是缺一不可的。可能在平時,你能很快想到這點,但在面試中,應聘者往往揣摩面試者想聽什么,結果反而忽略了最基本的一些東西,那就是自己的真實想法。如果那個時候我揣摩一下對方的心理,可能就不會那樣回答了。那個時候我是以一種相對放松的心理狀態在面試,不想掩飾任何東西,反倒能令對方滿意。生產總監在我回答好這個問題的時候,和我開了句玩笑:“你到我們公司后,還可以把設計作為你的第二個工作,發揮你的創造力和想象力,我很榮幸有你這樣的設計師”。

忘記說了,這家公司的產品是介于日用品和藝術品之間的,公司里有很多的專職設計師,都是向這個生產總監匯報的。我當時還真是熱血沸騰了一把,說不定英雄就此有用武之地,名家就此誕生。

面試終于結束了,看看時間,足足兩個小時。我只覺得頭昏腦漲,口干舌燥,恨不能立刻沖到大街上呼吸幾口新鮮空氣。

剛想離開,那個法國人獵頭走過來說:“這邊請。”她指指走廊盡頭的一個會議室,看我有點不明白,她又把我帶到那個會議室,里面坐著另外兩個老外。各位看官,想象一下我當時的狀態。之前兩個小時絞盡腦汁,唇槍舌劍,簡直是大傷元氣,還沒吸上幾口氧,居然又開戰了,簡直是沒人性……

進了會議室,坐下,估計那個時候我一定兩眼無光,臉色慘淡。其中一個老外很紳士地遞給我一杯水,我一下子認出了他的英國口音。搞了半天,他就是電話面試我的那個英國人,那么另一個呢?生產總監、副總、人力資源總監都面試過了,還有誰呢?

他給我介紹了:“這是我們亞太區的總裁,一個星期前剛到任……”

……我的頭簡直有兩個那么大。職位那么高的人面試,那是需要真功夫了,不知道又要死掉多少個腦細胞,可我累得腦子都不清楚了,還怎么玩兒。怎么還車輪戰,你們又不招長跑運動員。

英國人倒是很和藹可親的樣子,興高采烈地說了一堆廢話,說終于見面了,很高興云云,除了沒聊天氣,就是很典型的英式聊天。最后到了正題,立刻顯露本色,那些個問題真是刁鉆,我的頭又疼了。

“你在進入現在這家公司前,是在一家咨詢公司工作,能否告訴我,你在做咨詢的時候,面臨的最大困難是什么?”

同樣類型的問題,副總也問過。先得想想后面的問題怎么回答,再說前面的答案。“我面臨的最大困難,是如何影響我的客戶,去真正執行那些我給出的建議和計劃。”

“恩……”英國人點了點頭,他是做咨詢出身的,對于這一點肯定是認同的。

“和咨詢公司接觸的基本上是總經理或人力資源總監,但真正執行那些建議和計劃的,還是各個部門的經理。因為執行的人并不真正理解,而且人總是很自然地抵觸各種改變,所以推進那些計劃,經常是很困難的。我通常把這些計劃能如何提高部門業績先告訴他們,相當于在做廣告,讓部門經理覺得有利益于部門,才有推行的可能。然后再把一個大的目標分解成很多小的目標,這樣讓人覺得切實可行。再往后,就是如何分階段實現目標了……”

這樣的問題,有點專業但并不難。因為回答問題就是描述事實,只要曾經經歷過,就不會有大問題。

“你覺得在工作中你最擅長的是什么?”

“我覺得自己能夠影響別人,說服別人改變自己的想法。”

英國人看看我,綠色的眼睛眨了眨:“我注意到你兩次使用了影響這個字,我還記得上次電話里聊的時候,你說自己在工作中不是個很強硬的人。那么你是如何在不強硬的情況下,去影響或說服別人呢?有時候這是很難做到的。”

我開始出汗了。在聽完他問題的時候,我的第一反應是“啞口無言”。隔了差不多一個月,他居然還那么清楚地記得我上次在電話中的回答,并且結合今天我的回答,拿出來反問我。

捧起水杯又咕嘟咕嘟喝了幾大口,拖延一下時間。這個要命的英國老頭,還真難對付。怎么辦呢?哎,邊說邊想吧。

“這是個很好的問題。首先,我認為個性的強硬和影響力沒有直接的關系,尤其對于一個女人。”

老頭開始微笑了。這里,不得不說的是我耍了個小聰明。在歐洲公司混了那么多年,很了解他們對于女人的態度。歐洲人從本性來說并不欣賞那些作風強硬潑辣的女人,所以很多在美國公司工作多年的女性經理人到了歐洲公司會“水土不服”。歐洲公司更加欣賞和接納那些謙和、沉靜、優雅、從容不迫的女人,尤其是英國和法國公司。我這么說,從文化背景上得到了他們的認可。

“我不強硬,因為自認不擅長吵架。在沒有足夠的事實可以證明自己的觀點之前,我寧愿什么都不說。說服別人,我更愿意用證據,哪怕有了強有力的證據,我也更愿意提醒別人,讓他們自己發現和感受。影響別人,我更愿意用行動和結果。有時候,什么都不說,并不代表我不知道;沉默,并不代表我沒有力量。我希望自己的證據、行為和結果是強硬的,而非我自己。”說完后,我舉了幾個在工作中發生過的例子。

這是我回答得有點艱難的問題,邊說邊想,就怕自己有邏輯問題。但答完后,有點暗自得意。真沒瞧出來,原來我的口才偶爾也會這么好。這個問題回答得不好就會自相矛盾,越涂越黑,結果變成在面試過程中編造事實,弄得很難堪。現在想想,還真是捏了把汗。

亞太區總裁是個四十五歲上下的法國人,一直很有興趣地打量著我,沒發聲音。如果我被錄用,今后就是向他直接匯報。接下去的時間,他問了我兩個問題,人力資源總監問了一個。雖然只有三個問題,卻是整場面試的精華所在。我之所以最后真的對這家公司開始感興趣,也是因為這最后的三個問題。因為,那些問題代表了面試者的高超技巧,而我的回答,后來想想,也真是出色(哈哈,看官們別笑,偶爾自戀一把也是需要的)。那是真正的高手過招了。

總裁先生是個法國人,很優雅地帶著阿瑪尼袖扣,藍色的眼睛,微笑的時候很迷人。不過,他微笑著提出的問題,卻是笑里藏刀。

“如果你可以擁有自己的公司,你希望自己的公司是什么行業,你在公司中擔任什么?你希望公司的管理層擁有什么樣的能力?”

不知道是否有看官在哪本面試技巧書上看到過這個問題,反正我孤陋寡聞,對這個問題是聞所未聞。這個問題,實在太高段了。花開兩朵,各表一枝,先說我怎么回答吧。

要說當時腦子里有很清晰的思路說怎么回答,那是假的。根本就暈了,哪里還有思路。但是有一點還是很清楚的,我告訴自己,不能回答那些他們很熟悉的行業。也就是說,如果我要為自己的公司選擇一個行業,肯定是他們不熟悉的,因為只有這樣,他們才不能問更多的問題,即便問了,也是我比他們熟悉,那樣我才能掌握主動。

“如果我可以擁有自己的公司,我希望那是一家從心理學角度幫助人們變得更加快樂的公司。我希望自己是公司里的一位專家,專業從事如何運用色彩幫助別人獲得快樂(an expert specialized in helping people more happy by color)。因為這是一家提供服務的公司,我們的服務是幫助客戶獲得快樂,所以我希望公司管理層具備以下核心能力:關注結果(result- oriented),我需要的結果是讓客戶真正快樂起來,不要將服務留于形式;客戶為重(customer focus),為客戶提供有價值的服務,并為此不斷鉆研創新,以終為始;團隊合作(team-work),這是讓所有人知道,我們是為同一個目標而努力,這是所有公司都必須具備的……”

總裁先生非常驚訝地看著我,顯然沒有想到我給他的是這樣一個回答。

前面提到過,我第一個學位是平面設計,讀書的時候,學習得最好的就是色彩。如果不是因為“生不逢時”,難說我不會成為個設計師。對色彩的敏感和相關知識的熟悉,以及多年從事人力資源研究人心理的背景,我說自己要開一個類似于心理咨詢公司的設想,應該合情合理。關鍵的是,這樣的行業,無論是總裁還是人力資源總監,都不熟悉,他們無法問出更加深入的問題。

那天面試回家后,和我母親提起這個問題。老太太一本正經地有了以下分析,各位看官可以看看是否有同感:

首先,你既沒提到自己目前就職公司所在的行業,也沒提到他們公司所在的行業,這顯得對公司毫無風險。任何一家公司,都不會歡迎三五年后將成為自己競爭對手的員工,哪怕僅僅是一句玩笑。

其次,你沒說自己想做老板,盡管事實上那個公司就是你的。說自己想成為一個專家,顯得踏實。而因為專家(specialist)的工作,主要是科研,如果他們不具備這方面的背景知識,根本無法再深入地提問,你因此逃過一劫。如果你說要做老板,那簡直是魯班門前耍大刀,估計會被他們問上幾十個問題,死得很難看。

最后,因為你之前在咨詢公司的工作背景,對這個行業相對熟悉。所以要討論管理層應該具備的核心能力,也有板有眼,不會太離譜。

總裁先生和總監先生都愣了半天,英國人終于緩過神來了。他有點興奮地對總裁先生說:“這真是個不錯的主意。我在之前那家咨詢公司工作的時候,曾經參觀過一個實驗室,他們把房間隔成很小的一間一間,涂上不同顏色,然后讓人進去,再用儀器測試顏色對于他們身體產生的影響…… ”總裁先生一本正經地點了點頭,顯然認可了我的設想。

原來不是我胡思亂想,還真有這么回事情。

還沒等我幸福兩秒鐘,下一個問題又來了。

“假設你自己是一輛車,你希望自己是怎樣的一輛車,為什么?”

這是那個英國人提的問題,令我胸口一陣郁悶。雖然開了不少年的車了,可我還真是不熟悉車,更別提性能了,還讓我把自己比作一輛車,哎。我的肚子不合時宜地叫了幾下,真是餓,今天是撞見什么鬼了。

“這個,讓我想想……”

面試的時候,也不一定要對答如流,對于不熟悉的問題,你說要想想,還是可以理解。

既然是個假設性的問題,那就必須創造一個環境,假設對假設嘛。

“我應該是一輛黑色的車。”那天正好穿了套黑衣服,我于是指指自己的衣服。“停在路邊的時候看上去很普通,不吸引人。但是,如果你正處于危險中,想要一輛車逃走,你一下子跳上一輛停在路邊的車,發動它,發現在5秒鐘內這車就加速到了100公里,把追你的人遠遠拋在后面,帶著你輕易逃離了危險。我就是這輛車,因為我平時低調、內斂,我習慣于把力量用在最需要的時候,比如像現在。”

英國人看了看總裁先生:“這是輛什么車?”

總裁先生想了想:“黑色,看上去很普通,但非常非常快……聽上去像是瑪莎拉蒂……”他們兩個討論了一番瑪莎拉蒂,聽得我一頭霧水。

他終于說完了,我對他說:“我現在希望有輛瑪莎拉蒂,把我帶到一家餐廳,因為我快餓死了。”英國人和總裁先生都笑了,說,好吧,還有最后一個問題。

后來想想,這是個很巧妙的問題,其實反應的是你對自己的評價。這個問題中有個陷阱,很多人會把自己喜歡的車比作自己,就像把自己想象成自己喜歡的那種類型的人。

后來我自己在面試別人的時候也試過這個問題,有人對我說,他是一輛越野車,因為那種車充滿能量和激情,能在最惡劣的環境下奔馳。可談到他自己,卻并非那樣的人。在被問到,為什么覺得自己就是越野車呢,回答是“因為我喜歡”。

在對象是車的時候,人往往可以很坦白地說“因為我喜歡,所以覺得自己就是。”但如果對象是人,就沒那么容易讓對方承認,因為我喜歡那樣的人,所以覺得自己就是那樣的。

在各大院校做校園招聘的時候,我回答過很多類似的問題。我的回答很簡單:

1、找一個與自己專業有關系的工作,因為你的專業學習背景保證了你在同一個崗位上擁有不比別人低的起點;

2、找一個行業中比較大的公司,哪怕工資很低也沒關系,因為這保證了你可以在一個管理體系完整、技術先進的地方學習到更多的知識和技能,擴大眼界;

3、安心做上3-4年,爭取有一個升職機會。

等你離開那家公司的時候,你一定可以有很好的發展。

總裁先生的最后一個問題,其實和工作沒多大關系。他問我:“如果兩年之后我讓你去其他國家工作,你會有什么問題?”

“只要我的家人不與我分開,我不會有任何問題。”

“這樣看來,家人對你來說是最重要的。”

“當然。”

“但你現在的工作需要經常出差,你又如何平衡工作和生活呢?”

我一時間真不知道他想知道什么。這不太像個面試問題,怎么倒覺得像隔壁大爺嘮家常呢。

“這個問題,很好。”我覺得自己簡直沒話找話,可真不知道應該如何回答,以后我面試別人的時候,也要試試這個問題。

“我是覺得,工作是為了生活得更加有質量,但生活絕不僅僅只有工作。”老實說,在面試中這樣說,是有點大膽的。很多人會說工作很有樂趣,很享受工作,愿意犧牲私人時間去工作等等,以顯示自己的敬業,讓面試者覺得自己是個可以全身心投入工作的人。可我并不想隱瞞真實的自己,只想把想法表達得更能為人接受。

“我經常出差。出差對我來說,意味著在其他地方工作,但也意味著可以看到不同的風景、品嘗各地美食、領略異地文化,我會把這一切帶回家與家人分享。”

“是嗎,太有意思了。”總裁先生饒有興趣。

“因為我的緣故,現在家里到處都能看見世界各地搜羅來的小東西,母親也開始對各地文化產生興趣,正仔細研究我從大英博物館帶回的埃及史,準備今年與我一起去埃及旅游……”

這大概是幾個小時中我回答得最舒心的一個問題,到后來,總裁先生和我滔滔不絕聊起了他去埃及旅游的見聞。我一陣竊喜我說了幾個小時,再說不動了。

他們沒有食言,在這個問題后,面試真的結束了。我看了看時間,一個半小時。也就是說,我經歷了整整三個半小時的面試,唇槍舌劍和四個老外干了一仗……

后來仔細考慮了一下總裁先生最后的那個問題,其實,他還是有深意的,也只有這個職位的直接上司,才會問這樣的問題。

一個公司在尋找一個高級職位,尤其是類似人力資源管理這樣與企業文化和公司價值理念息息相關的職位時,是必然要考慮到雙方的價值間隙的。相似的價值觀及與企業合拍的行為方式有利于形成合力,積累下更為深厚的企業文化背景,反之則可能產生影響深遠的負作用。作為一家致力于貢獻生活藝術的歐洲公司,它的價值觀不同于制造型企業,也不同于美國公司。總裁先生作為企業在亞洲的最高管理者,自然是公司文化的受益者與傳播者。他對持有相似文化觀點和價值趨向的人有下意識的好感,并樂于與他們工作。這大概就是他最直接的感覺吧。

那天上午的面試結束后,下午正好有個會,我把手機調到了“白癡”狀態。會議后,一看手機,居然有六個未接電話,全部是獵頭公司打來的。回電后,最初找到我的那個獵頭在電話中已經掩飾不住興奮:“你好厲害啊,怎么把那幾個老外搞定的。你走后,他們四個投票決定錄用哪一個,結果四個人全部選的是你,哈哈……” 我也真是開心,終于,上午那三個半小時沒白干。

“但是,你什么時候有空呢?他們公司全球的人力資源總監對你很感興趣,也想見見你,你有時間去法國嗎……”

我還沒開心幾秒鐘,又快暈倒在辦公室了。哎,反正已經面試得沒脾氣了,兵來將擋,水來土掩,我還怕了你個法國佬不成?看你還能面試幾輪。

不過,我沒去法國,實在沒時間,于是面試還是通過電話進行的。我倒不認為那是一次面試,因為全球人力資源總監顯然只是因為四個人聯名推薦而對我產生了興趣。他從法國打來的電話,問的大多都不是專業問題。他顯然很感興趣我是如何通過前幾輪苛刻的面試,45分鐘里不斷在問我,他們問了什么,而我又是如何回答的。當聽到我那個開心咨詢公司的奇思妙設想后,他在電話那頭哈哈大笑,嘰里咕嚕好像是和身邊的人說了一連串法語,也不知道說了什么,讓我很郁悶。

六次面試就這么過去了。我最后被這家公司錄用,職位是中國區人力資源總監,年薪50萬。當拿到這家公司的錄用通知時,還是特別開心的,因為之前的六次面試,實在是超乎想象的有趣和刺激。我從一開始幾乎是抱著游戲的心態,到最后慎重地考慮每一個問題,完全是因為所有參與這場面試的公司人員高水準的提問技巧和公司文化價值觀與我的貼合。

很可惜,最終因為身體的原因,我不得不放棄這份工作。當接到總裁先生給我的郵件,說愿意等我身體康復后再次作出選擇的那個時候,我真的為這次不得不作出放棄的決定而感到遺憾。

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